Les technologies numériques sont également de plus en plus importantes dans les départements RH pour transformer les processus et services RH, en améliorant leur efficacité et leur accessibilité. En particulier, l’Observatoire a analysé les projets les plus innovants basés sur les technologies Social, Mobile, Intelligence Artificielle.
Les médias sociaux sont l’une des technologies les plus utilisées, en particulier dans les processus d’acquisition de talents, près de la moitié des entreprises interrogées utilisant désormais également les réseaux sociaux non-professionnels pour les initiatives de marque employeur et de recrutement. Le DRH fait également preuve d’une certaine maturité dans l’utilisation des technologies mobiles, principalement utilisées dans les activités de formation.
En effet, 52 % de l’échantillon a déjà introduit ou introduira des applications et des outils de micro-apprentissage en 2018, qui sont intéressants, car ils permettent de gérer la formation de manière généralisée et rapide, ainsi que d’accompagner l’utilisateur dans un processus d’apprentissage continu.
Qui s’adapte à différents contextes d’utilisation ?
La diffusion des systèmes analytiques avancés, qui permettent des analyses prédictives et prescriptives, est plus limitée, présente seulement dans un tiers de l’échantillon interrogé. Les principaux domaines d’application sont ceux dans lesquels les données sont plus structurées et présentent un niveau de complexité moindre comme le niveau d’absentéisme, de performance et de rotation. Les initiatives qui favorisent une meilleure implication des personnes et aident à cartographier les compétences sur lesquelles s’appuient les plans de carrière sont encore peu répandues.
Enfin, l’utilisation des technologies d’Intelligence Artificielle pour soutenir la gestion des ressources humaines est encore minoritaire, présente ou en cours d’introduction dans une seule entreprise sur dix. Les domaines sur lesquels nous nous concentrons le plus concernent la présélection des candidats, sur laquelle d’ici 2018 10% des organisations activeront des initiatives, et le soutien aux activités administratives (8%).
Ces projets sont une réponse, d’une part, au besoin des organisations de gérer et traiter de nombreuses candidatures et, d’autre part, à la nécessité de disposer d’outils qui répondent automatiquement aux utilisateurs améliorant leur satisfaction, tout en réduisant le temps consacré aux références. RH pour effectuer des tâches répétitives.
Compétences numériques dans les départements RH
L’édition 2018 de la recherche a examiné les compétences numériques distinctives de ceux qui travaillent dans la gestion des ressources humaines comme le logiciel entretiens annuels , en identifiant cinq domaines principaux. En plus de la Digital People Strategy, il y a Digital Change Capability, la capacité à accompagner la gestion du changement induit par le digital dans les processus RH et dans toute l’organisation, et Digital People Care, la capacité à améliorer les relations avec les collaborateurs et les candidats.
À la lumière de la transformation numérique. Viennent ensuite l’analyse et la prise de décision pilotées par les données, la compétence de ceux qui prennent des décisions basées sur l’analyse de données liées aux personnes et utilise des technologies numériques innovantes comme support, et le domaine Outils & Canaux, l’ensemble des compétences qui vous permettent d’utiliser Outils spécifiques aux rôles RH.
À partir d’une comparaison sectorielle, il ressort que dans les organisations à forte composante numérique, la possession de ces compétences est plus élevée. La différence la plus significative se trouve surtout dans les compétences liées à l’utilisation d’Outils & Canaux : dans ce contexte, une valeur moyenne pour les Entreprises Numériques égale à 6,93 (sur une échelle de 1 à 10) par rapport à la valeur moyenne de l’échantillon égal à 5,58.
Dans l’AP, en revanche, le niveau de possession de compétences numériques dans le domaine RH est nettement inférieur à la moyenne : le macro-domaine de compétences sur lequel il y a la plus grande différence est toujours le domaine Outils & Canaux, dans lequel la valeur de l’AP est égale à 2,93, soit 2,65 points en dessous de la moyenne. Les compétences Digital People Strategy suivent, avec un niveau de compétences PA de 2,76 points, contre une valeur moyenne de 5,35.
Du point de vue de la maturité globale, il y a peu de réalités évaluées avec une note moyenne-élevée (supérieure à 7) par rapport aux 5 dimensions des compétences numériques (4 %), tout comme celles qui sont considérées particulièrement immatures sur toutes les dimensions (7 %), la plupart sont dans une situation intermédiaire.
Les macro-domaines dans lesquels les organisations déclarent vouloir investir de manière prioritaire et significative en 2018 pour développer leurs compétences sont la capacité de changement numérique, pour laquelle 60 % des entreprises de l’échantillon déclarent des investissements importants, et la stratégie des personnes numériques (54 %).